発創アリ。

2006 10
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議論を見せる。
■■発創する会議術6.■■


議論は言葉でします。
言葉を見えるように、議論を見えるようにすると
すれ違い、不毛な対立、ぶり返しが減り
議論の噛み合わせが良くなります。


■議論は書いて見せる

議論を見えるようにするとは
「書く」ことです。とにかく書く、書く。
書記役を決めてもいいし
進行役(ファシリテーター)が兼任してもいいから
参加者全員が見えるように書く。

書いて、常時、みんなから見えるようにしておけば
論点や発言やキーワードが忘れられることはありません。

もしそれでも忘れられてしまったら
それが書いてあるところを指し示し
思いだしてもらえば良いだけです。

議論が見えるようになっていることで
会議はグンと創造的な場になります。
例えば・・・


■書くことの効用

どんな意見でも、とにかく書くことで
声の大きさ、話し方のうまさの影響をかなり取り除けます。
出てきた意見を平等に扱うことができ
その中身のみに集中して議論できます。

さらに、次々に出てくる意見を書いていくと
前の意見と、今の意見の関係性が見えてきたりします。
「あれとこれは似ているな」とか「ちょうど反対の意見だ」とか。
参加者の思考を建設的にします。

また、前に出た意見が見えていることで
それらからインスピレーションを得ることもあります。
「あの意見とこれを足すと、こういうのもあるよね」とか。
何も見えない状態で意見を求めるより
意見を引き出しやすいのです。

このように
議論を「書く」ことで
会議から無駄が減り
議論をより建設的、創造的に発展させていくことができます。



■ホワイトボードを使いまくる

ですから
会議の場にはホワイトボードや模造紙は必須です。
たいていの会議室にはホワイトボードがありますね。

ところが
実際に使われていることはあまりなかったりします。
会議の次第が書いてあるだけ、とか
多数決を取るときだけ記録用に使う、とか
そのくらいの使われ方だったりします。

もったいない。使いまくってください。
どうやって書いたら良いか分からないとか、うまくかけないとか
そんな理由で書かないことが多いようですが

そんなことにこだわっている暇があったらとにかく書く。
議論を見えるようにして
みんなで共有することの効果は絶大です。
まず、それを体感してください。

書き方のコツは、書いているうちに見えてきますから。



■書く時の注意

書記または進行役(ファシリテーター)は
議論を書くときに、最低限、注意すべきことがあります。

書き漏らしをしないこと。
どんな意見も書いていかないと
書かれなかった意見を述べた人のモチベーションが下がります。

解釈しないこと。
発言者の言葉をなるべくそのまま使い
書く人が勝手に解釈、要約しない。
解釈すると、生の意図が損なわれます。

書くことで、議論を見せて
参加者の頭の整理をするのが目的であって
疎外感を与えたり、誘導してはいけません。



■肝心な場所にホワイトボードがない!

そう言えば
日本でもっとも密度の高い議論が求められる国会とか
今話題の教育再生会議の現場には
ホワイトボードが見当たりませんね。

報道される現場の様子を見る限り
議論を見せている様子はない。

大丈夫かなぁ。
そんなんで、創造的な議論、できますかね。
事務局がカッコいい議事録にまとめてるだけとか
そんなの、勘弁してくださいよ!


written by 発創デザイン研究室 冨永良史
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やる気の方程式(3)


■■発創する組織風土5.■■


やる気の方程式編、第3回です。

前回の復習をすると

結果予期と効力予期によって
せっかく生まれた達成動機(やる気)も
そこで自己決定感が失われてしまえば

その場かぎりのやる気に終わってしまう。
心のこもった実行につながらず成果が出ない。
ということでした。


■方程式その3.「自分はできる」と思わせる

今日は方程式その3.

成果+評価=自己有能感

です。
心のこもった実行から成果が生まれても
それが評価されなければ、次のやる気にはつながりません。

評価によって
自分が出した成果が、自分以外の誰かに役立った
自分が所属する組織の中で、自分の居場所に自信を持てた

「自分はできる」「役に立つぞ」「ここにいる意味があるぞ」

そう思えます。
この自負心を自己有能感と呼びます。


自己有能感が生むやる気の好循環

自己有能感が高まることによって
今まで見えなかった自分の可能性が見えてきます。

ひょっとしてこれもできるんじゃなかろうか?
これをやったら、こういう結果が出せるんじゃないだろうか?

など、積極的に自分の能力と周囲の環境をすり合わせて
次の実行、チャンスをうかがうようになります。

自己有能感
結果予期と効力予期を高めるのです。

つまり
成果に対する評価を得ることで自己有能感が高まり

その結果
結果予期と効力予期がより生まれやすくなり
それが、次のやる気を生む

という「やる気の好循環」が生まれます。
成果を次のやる気につなげられるか
はそれに対する評価にかかっています。



■どう評価するか?

評価のポイントはふたつあります。
ひとつは即時評価。「すぐに」評価が与えられることです。
成果が出せたぞ!という個人的な喜びがさめないうちに
評価されることで、その喜びは増幅します。
評価が遅れると、増幅の度合いは小さくなってしまいます。

もうひとつ評価の公表。
成果と評価をみんなに知らしめてあげることです。
上司に評価されるだけでなく
組織全体からみんなに評価されることで
自己有能感は大きく高まります。



■仕事場面では?

即時評価と評価の公表を仕事場面に応用するとどうなるでしょう。

例えば
営業マンの受注成功をその上司の評価の声とともに
その日のうちに、社内全体にメール配信する。
または社内報に掲載する。

例えば
お客様からいただいたお褒めの言葉を
どの社員が何をした結果なのかとセットで
メール、社内報などで配信する。

などが考えられます。
このように成果を個人的な喜びにとどまらせず
組織全体の喜び・評価につなげていくことで

「俺はやったぞ!」「できるぞ!」「次もやれるぞ!」

と自己有能感が高まるのです。



■失敗したら?

やる気の好循環を生むポイントは
成果に対する評価
それも
即時評価、公表される評価
です。


ここまでは、成功に対する評価の話でした。
では、心を込めた実行の結果が、失敗だった場合は
どう評価すれば良いのでしょうか?

それはまた次回。




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